怎樣管理好人才?留住人才? 發(fā)布人:
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人才機(jī)構(gòu)對全國680家企業(yè)做了個員工流失率調(diào)查,發(fā)現(xiàn)在試用期內(nèi)員工流失比例最高,達(dá)47.5%。許多獵頭認(rèn)為,面試只是雙向選擇的結(jié)果,企業(yè)如何留住人才,需要從多方面下手。
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一、你明確人才的職責(zé)了嗎?
每家企業(yè)都會有不同的經(jīng)營情況,進(jìn)入一家新公司,新人往往面臨很大的壓力。新環(huán)境,新崗位,新人際都會讓新人有做客的感覺。而這種職業(yè)磨合期是不可避免的。這時明確告知他在組織里究竟扮演什么樣的角色,企業(yè)給了他們什么樣的權(quán)力和責(zé)任,目標(biāo)是什么能讓他們短期內(nèi)養(yǎng)成主人心態(tài)。有利于他們短時間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)節(jié)奏,投入崗位中。
大多企業(yè)在招聘人才時在此方面工作是不到位的。有部分企業(yè)由于各種原因,有時無法讓新人得到滿意的回答。他們的耳朵里所聽到的只是老板們鼓舞人心的遠(yuǎn)景描繪。這些語言在初期交流是十分有用,但一旦進(jìn)入實質(zhì)性交流時就卡殼了。
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二、你制定的薪酬回報合理嗎?
我給你干什么,干到什么程度,取決于你給怎樣的回報,職場人士心里需要十分清楚。
經(jīng)過多次跳槽后的經(jīng)驗累積往往告訴他們,進(jìn)入中小企業(yè)后各方面的不確定因素太多。如果過于把希望寄托在未來對自己會十分不利。因此,他們越來越多地傾向保障自己的短期利益。因此,在薪酬上的要求是不能將就的。
不合理的薪酬回報,不但不利于員工穩(wěn)定,還會影響他們的工作積極性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,對新入職員工來說,離職成本比任何時候都小。如果公司的薪酬待遇比不上同等職位的其他企業(yè),他們離職的概率將會很大。
三、你善用人才了嗎?
如果在識別人才時本身缺乏系統(tǒng)深入地分析,在用人上必然不到位。常常表現(xiàn)在以下三方面:
1、容易對高薪聘請的職場人士期望值過高,希望是個全才,難以容忍職場人士在知識技能或為人處世各方面存在的缺陷。當(dāng)蜜月期過后,很快地分離。
2、不能根據(jù)人才的職業(yè)能力準(zhǔn)確地安排他們的角色。每個職業(yè)經(jīng)理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū),如有些人屬于管理錨,有些屬于獨立錨,有些是技術(shù)錨,對不同錨區(qū)的職業(yè)機(jī)關(guān)能力安排的職位應(yīng)是不同的。如果因為一個銷售業(yè)績增長最快而就升任其為經(jīng)理未必是正確的安排。
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3、組織管理不到位,沒有明確的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略相匹配的組織設(shè)計,經(jīng)驗主義行為方式,想到哪做到哪,導(dǎo)致新人無法實現(xiàn)他的才能,蛻變成一個辦事員或者辦事的主管。但當(dāng)結(jié)果不妙時卻要共同承擔(dān)這個責(zé)任。而忘記這是個結(jié)構(gòu)的問題,在這樣一個結(jié)構(gòu)中,再能干的人才也發(fā)揮不了作用。
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